El futuro del mercado laboral de la región tiene rostro de mujer. En las empresas tradicionales, tres de cada cuatro empleados son de la población masculina aunque, en la próxima década, esta brecha puede llegar a achicarse, particularmente en posiciones de conducción. En América Latina, las empresas podrían mostrar un crecimiento significativo en la representación femenina a nivel ejecutivo en la próxima década, con un incremento esperado de un 12% en la actualidad a un 39% en 2024, de acuerdo al estudio global When Women Thrive, Businesses Thrive (“Cuando las mujeres progresan, los negocios progresan”), elaborado por Mercer, consultora líder en Recursos Humanos.
Desde una perspectiva de gestión del talento, según Mercer, las estrategias óptimas varían según la región. En Estados Unidos y Canadá, las compañías deberían enfocarse en una mayor equidad en las promociones, ya que son contratadas a menores tasas. En Europa/Oceanía -indica- las firmas necesitan mejorar la contratación de mujeres. Las organizaciones de América Latina deberían enfocarse en su retención a mejores tasas. La necesidad de encarar en la retención del género femenino en cargos ejecutivos es consistente en todos los países, puntualiza el reporte al que accedió LA GACETA.
“Si bien los esfuerzos actuales tendientes a introducir más mujeres dentro de roles de mayor jerarquía en la próxima década impactarán en su representación en el futuro, variará considerablemente de acuerdo a la región y su flexibilidad cultural.”, afirmó Ana María Weisz, directora de Retiro de Argentina, Bolivia, Chile, Paraguay Uruguay y Líder de Women@Mercer para Latinoamérica.
A pesar de constituir el 41% de la fuerza laboral a nivel mundial, la mayor representación de mujeres en todos los niveles de carrera se encuentra en los roles de soporte. El género representa el 40% a nivel profesional y el 36% a nivel gerencial, pero constituyen sólo el 26% de los gerentes senior y el 19% de los ejecutivos.
El estudio de Mercer advierte, sin embargo, que teniendo en cuenta la participación femenina en la fuerza laboral a nivel mundial, con una mayor representación en Estados Unidos y Canadá (48%) y significativamente menor en Europa/Oceanía y América Latina (37% y 33%, respectivamente), las organizaciones de todo el mundo están lejos de alcanzar la igualdad de género.
En términos de contratación, el género femenino en Estados Unidos y Canadá se queda atrás de sus colegas masculinos en todos los niveles de carrera, a excepción de los profesionales y ejecutivos, mientras que las mujeres de Europa/Oceanía muestran un rezago en todos los niveles, a excepción del gerencial. Las organizaciones de América Latina son las más agresivas en contratarlas en cargos iniciales, pero comienzan a ser menores a las contrataciones masculinas, por encima del gerencial.
“En Latinoamérica tenemos una gran cantidad de mujeres que ocupan puestos ejecutivos en Recursos Humanos. Sin duda esto puede ser un factor de aceleramiento en el establecimiento de políticas o combate de discriminación en la selección, diseño de programas de compensación y promociones”, señaló Weisz.
Inclusión
De acuerdo con la encuesta, que evalúa en términos generales el impacto de las prácticas y políticas organizacionales sobre la representación y el progreso de las mujeres en el mercado del trabajo, las empresas siguen estando lejos de alcanzar la igualdad de género. Sin embargo, cambios reales en la cultura y política de inclusión femenina modificará los números de representación hacia compañías mucho más equitativas. Un resultado clave del informe indica que la participación activa de los líderes senior en la diversidad de género lleva a una mayor representación de mujeres en cargos ejecutivos, más que sólo la responsabilidad. Sin embargo, poco más de la mitad (56%) de las organizaciones indica que sus ejecutivos senior participan activamente en los programas de diversidad e inclusión.
Asimismo, la existencia de un equipo exclusivo responsable de la equidad salarial lleva a que más mujeres ocupen puestos senior, mientras que las políticas comunes (aquellas destinadas a garantizar la equidad, a través de horarios de trabajo flexible y programas de licencias), ante la falta de gestión, se asocian con una mejora más lenta en el número de mujeres que ocupan posiciones de liderazgo.